「うちは踏み台じゃない」と言いたい社長へ。給与より効く“三年後の約束”でエースを引き止める秘策

若手の離職防止とは何か、結論から

若手の離職防止とは、辞めたい気持ちを気合で抑えることではありません。会社側が「ここにいれば成長できる」という根拠を作り、本人の行動につながる約束に落とすことです。

この記事で扱う「三年後の約束」は、定年までいろという無理な縛りではありません。うちで過ごす三年間は、他社で十年分の経験に匹敵する。そう言い切れるだけの、会社側のコミットと、本人側の努力目標をセットにした設計図です。

ここでも結論を言い切ります。
給与で引き止めると、より高い給与に負けます。成長の約束で引き止めると、会社は「師匠」になり、比較対象が変わります。勝負の土俵が変わるからです。

なぜ給与だけでは止まらないのか

五十名以下の会社が疲弊する典型パターンはこれです。

1. 若手が辞める
2. 社長が焦って求人広告を出す
3. 応募が少なく条件を盛る
4. なんとか採る
5. 教える
6. 育ったら辞める

このループが起きる理由はシンプルです。若手の視点では「今の会社に残る理由」が条件以外に見えないからです。

ここで、よくある思い込みを壊します。
「ポストがないから将来を見せられない」は誤りです。
将来とは、役職名のことではありません。どんな経験が積めて、どんな力が身につき、次に何ができるようになるかです。肩書きより、経験と再現性のほうが価値が高い局面が多いです。

もう一つ、採用面の副作用があります。
将来の話が弱い会社は、求人票も条件勝負になりやすいです。すると応募の質が下がり、ミスマッチが増え、早期離職が増えます。
求人票で条件ではなく「仕事内容のリアル」と「成長の道筋」を具体化するだけで、ミスマッチは大きく減らせます。求人票側の改善は、こちらの記事がそのまま使えます。

実践：会社の三年後と個人の三年後をつなぐ「三年後の約束」の作り方

ここからが本題です。やることは順番だけです。
最短で回したいなら、ステップ二の一枚テンプレを埋めるだけでも動きます。ここはサボってもええよ、という最低ラインも出します。

ステップ1：会社としての三年後を「三つ」に絞って言語化する

まず必要なのは、社員のキャリアではなく、会社のキャリアです。
社長の頭の中にある「こうしたい」を、社員が見える形にします。

書くのは三つだけです。

・三年後に、誰に何を提供している会社になりたいか
・三年後までに、伸ばす事業と、やめることは何か
・三年後に必要な役割は何か（部署ではなく役割）

部署新設の話をしても構いません。ただし、最初から部署にしないほうが現実的です。
先に役割を作り、成果が出たら専任化し、人数が増えたら部署化。この順番が一番事故りません。

ステップ2：「役割マップ」を作り、行き先を見せる

次に、若手が目指せる行き先を作ります。
行き先は、役職ではなく役割で作ります。

例えば…
・営業の役割：新規開拓の型作り担当、紹介ルート育成担当、提案資料の標準化担当
・事務の役割：受発注のミスゼロ担当、業務改善の標準化担当、採用事務の担当
・技術の役割：品質チェック担当、教育担当、見積精度改善担当
・接客の役割：リピート率改善担当、クレーム一次対応担当、研修担当

ポイントは、会社の三年後の重点施策と一致していることです。一致していれば、若手の挑戦は「会社の前進」になります。だから投資できます。

ステップ3：一枚で運用できる「三年後の約束シート」を作る

ここで一枚に落とします。大事なのは、会社のコミットと、本人のコミットを交換条件にすることです。

以下は、そのまま使える項目例です。スキル・スタンス・コミュニケーションの三軸で作ります。

表：三年後の約束シート（項目例）

軸	評価項目	会社が用意すること（コミット）	本人が残す結果（コミット）	一対一の質問例	足切り（最低条件）
スキル	仕事の再現性	手順書、同行、レビュー時間を確保	同じ成果を二回連続で再現	その成果の手順を最初から最後まで説明して	基本業務の遅延を出さない
スキル	問題解決の型	失敗共有の場、改善提案の権限	原因と対策を言語化し改善を一つ実装	最近の失敗をどう立て直した？	他責で終わらない
スタンス	学習と継続	学習時間の確保、教材費の補助	学んだことを業務に一つ反映	今月増えた知識を仕事にどう使った？	無断欠勤なし
スタンス	価値観の一致	会社の方針を言語化して共有	方針に沿った行動を三つ実行	仕事で譲れないことは何？	ルール違反なし
コミュニケーション	報連相の質	相談しやすい窓口、週一の時間	重要案件の共有遅れゼロ	いま困っていることを結論から言える？	重大な共有漏れなし
コミュニケーション	周囲を動かす力	小さなリーダー役を付与	後輩や同僚を巻き込み改善を一つ完了	誰をどう巻き込んで進めた？	仕事を抱え込まない

この表が「約束」です。評価のためだけに作りません。会社が何を用意するかを、先に書き切るのが肝です。

ステップ4：配点（重みづけ）を職種別に決める

五十名以下の会社ほど、評価が気分になりやすいです。気分を排除する最短手段が配点です。

職種別の配点テンプレ（合計百点の目安）
・営業：コミュニケーション40、スタンス 35、スキル 25
・事務：スキル 40、スタンス 35、コミュニケーション 25
・技術：スキル 50、スタンス 25、コミュニケーション 25
・接客：コミュニケーション 45、スタンス 35、スキル 20

配点の決め方は簡単です。最初の三か月で成果に直結するものを重くします。

ステップ5：採点基準を一から五で言語化する

点数は、言葉がないとブレます。だから定義します。

・五点：自走できる。再現できる。周りに広げられる
・三点：指示があればできる。再現が不安定
・一点：やり方が分からない。再現できない。改善が止まる

この定義を、さっきの項目ごとに短文で置けば完成です。

ステップ6：役割移動の条件を「結果と能力」で約束する

あなたの案の核心はここです。
新部署の話、経営戦略の話をするのはアリです。むしろ必要です。
ただし、異動をプレゼントにしないでください。交換条件にしてください。

例：新しい役割に移りたい場合の約束
・結果：現職での成果を一定期間、継続して出す
・能力：新役割で必要な力を、行動で示す
・会社：プロジェクト参加や兼務で試運転の場を用意する

部署が本当に新設されるかは外部要因で変わります。だからこそ、約束はこう整理します。
方針は固定、条件は明記、更新は定期。

夢物語ではなく、現実に落ちます。

よくある間違いと注意点

間違い1：三年後を語るのに、会社側の三年後がない

「君は三年後こうなれる」と言いながら、会社がどこに行くかが曖昧だと、若手は不安になります。
まず会社の三年後です。順番を逆にすると失敗します。

間違い2：項目を増やしすぎて運用が止まる

項目が増えるほど、記入されなくなります。
一枚に収めることが最強の正義です。迷ったら削ります。

【削り方のコツ】
・成果につながらない項目を捨てる
・似ている項目をまとめる
・一つの項目に、二つ以上の意味を持たせない

間違い3：複数の上司で判定が割れて揉める

判定が割れたときのルールを先に決めます。揉めてからだと遅いです。

ここまで決めれば、感情のぶつけ合いになりません。

間違い4：採用の入口と社内の約束がズレている

求人票ではキラキラ、入社後は放置。これが一番危険です。
三年後の約束シートは、採用にも転用できます。面接の場で「うちはこう育てる」を言えるからです。

面接での採点表まで整えるなら、こちらの記事のテンプレがそのまま使えます。

最低限の運用ルールと改善の回し方

ツールや外注は選択肢です。ただ、手作業でも回る最低限のルールを先に置きます。

手作業でも回る最低限の運用ルール

・面談の前に、上司と本人でシートを共有する
・面談後、十分以内に点数と根拠メモを残す
・保管場所を一つに決める（紙でもデータでも可）
・更新は半年に一回に固定する

これで回ります。ここまでやれば十分戦えます。

入社後の答え合わせで改善する流れ

最初から完璧を狙うと止まります。答え合わせで育てます。

・入社一か月：期待と現実のズレを確認して、項目を削る
・入社三か月：配点が合っているか見直す
・半年：役割マップが現実に合っているか更新する

会社が変われば、約束もアップデートします。だから「更新前提の約束」にしておくのが強いです。

最後に、社長の孤独を減らす一言

社長が距離を置いてしまうのは、辞められた時のショックが大きいからです。
でも、距離を置くほど若手は「期待されていない」と感じます。
三年後の約束は、依存ではなく契約です。社長の心も守りながら、期待を伝えられます。ここ、めちゃ大事やから覚えといてください。

まとめ

・離職防止は給与ではなく、会社が三年間で何を用意するかを約束すると強い
・五十名以下は部署ではなく役割を先に作ると、現実的にキャリアが描ける
・約束は一枚にまとめ、配点と判定ルールまで決めると、信頼が残る