求人票の書き方｜「仕事内容」を具体化してミスマッチを防ぐ5つの項目

求人票の書き方は「仕事内容の具体化」で採用ミスマッチを減らせる

求人の仕事内容とは、入社後にやることを誤解なく伝える文章です

求人票の「仕事内容」は、業務をそれっぽく並べる欄ではありません。
入社後に何を・どれくらいの量で・どんな環境（体制）でやるのかを、求職者が誤解なく想像できるようにする説明です。

つまり、求人の書き方で大事なのは「うまい文章」よりズレない文章。
ズレない＝採用ミスマッチが減る、という構造です。

先に結論：仕事内容は“5項目”に分けると一気に書けます

営業職の求人は特に「業務内容だけで差別化しにくい」ので、給与や福利厚生に寄りがちです。
でも、実は差が出るのは仕事内容の中身。ポイントは5項目に分解して、数字と範囲を入れることです。

この型で書くと、同じ「営業」でも“どんな営業か”が伝わります。

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基礎知識（Why & Risk）｜求人の仕事内容が曖昧だと、応募・面接・定着でズレが起きる

仕事内容がぼんやりした求人原稿は、ズレた応募と辞退を増やします

仕事内容が曖昧な求人原稿は、求職者から見ると「地雷かも」に見えます。
応募が減るか、応募が来てもズレた応募（期待違い）が混ざりやすい。

よくある“ぼんやり”の例はこれです。

採用側は便利ですが、求職者は「1日のイメージ」が湧きません。
結果、面接で後出し説明→辞退、または入社後に「聞いてた話と違う」になりやすいです。

ミスマッチを防ぐ考え方は、公的なガイドの方向性とも一致します

求人票の書き方は、難しいテクニックよりも「誤解が生まれないように、具体的に示す」が基本です。
この考え方は、公的な採用関連のガイドが示す方向性（求職者に誤解を与えないよう、仕事内容や条件をわかりやすくする）とも一致します。

ここで大事なのは、“立派に書く”ことではなく、余白（誤解の余地）を潰すこと。
これだけで、採用のムダ打ちが減ります。

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実践ガイド（How・手順）｜求人の仕事内容の書き方は「ミスマッチを防ぐ5項目」で組み立てる

手順：現場ヒアリング→5項目で分解→数字で具体化→例文に落とす

ここからは「実務でどうやるか」です。やることは4ステップだけ。

ステップ1：現場ヒアリングで“事実”を集める
採用担当だけで書くと薄くなるので、現場の人（同職種）に10分だけ聞きます。
聞くのはこの4つでOKです。

1. 1日の流れ（朝〜夕方）
2. 顧客（規模・業界）と商材（何を売るか）
3. 数字（アポ数、商談数、単価、担当社数）
4. 連携（どの部署がどこを支えるか）

ステップ2：5項目に分解して材料を整理する

• 商材・顧客：何を、誰に、何のために
• 取り扱い規模：単価、顧客規模、担当範囲
• 行動の量：アポ数、訪問/オンライン比率、受注までの流れ
• 社内体制：事務支援、マーケ・制作・CSとの連携、教育体制
• 評価と成長：何が評価されるか、目標の置き方、キャリア

ステップ3：数字・頻度・範囲を入れて“営業の戦い方”を見せる
差別化は盛ることではなく、事実を具体化することです。たとえば営業ならこう。

• 1日のアポ：平均◯件（オンライン◯割）
• 顧客規模：従業員◯〜◯名が中心
• 単価：◯万円〜◯百万円が中心
• 新規：既存＝◯：◯（目安）
• 受注まで：初回→提案→稟議→契約まで平均◯週間

ステップ4：求人票に載る文章へ整える（例文化）

悪い例：法人営業として提案営業をお任せします。課題をヒアリングし最適な提案を行います。

良い例（営業職の求人例）：
法人のお客様（従業員30〜300名規模が中心）に、◯◯（商材）をご提案します。
新規：既存＝3：7で、1日のアポイントは平均2〜3件（オンライン6割）。
商談単価は30万〜200万円が中心で、初回商談から受注までは平均2〜4週間です。
提案資料のたたき台はマーケ/制作が用意し、営業は課題整理と提案設計に集中できます。
入社後は1〜2か月の同行・ロープレを行い、段階的に独り立ちします。

「どんな商品がどう役立つか」も、1〜2行でOKなので入れてください。ここがあると応募者の腹落ちが変わります。

表で確認：求人票の仕事内容が具体化できているかチェックします

最後に、下の表が埋まっていれば“最低限OK”ラインを超えています。

項目（5つの型）	最低限、書くべきこと	営業職の例	チェック
商材・顧客	何を／誰に／用途	◯◯を、従業員30〜300名の企業へ	□
取り扱い規模	単価／顧客規模／担当範囲	単価30万〜200万／担当20〜30社	□
行動の量	アポ数／比率／流れ	1日2〜3件／オンライン6割／2〜4週	□
社内体制	連携／支援／教育	事務が見積補助／1〜2か月同行	□
評価と成長	評価軸／目標／キャリア	受注だけでなく提案数も評価／主任→	□

※ぜんぶ完璧に書かなくていいです。数字が出せないなら“目安”でOK。ここ、背伸びして嘘を書く方が危険やから注意してな。

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よくある間違い・注意点（Pro Tips）｜求人原稿でありがちな失敗は「仕事内容の書き方」で防げる

「やりがい」だけ／曖昧ワード多用は、ミスマッチの元です

やりがいは大事。でも、やりがいだけだと伝わりません。
特に次の言葉は“便利すぎて”誤解の温床になります。

• 「やりがいがあります」
• 「裁量が大きいです」
• 「適性に応じて幅広くお任せ」
• 「業務一式」

教科書では綺麗でも、実務では後で揉める原因になりがちです。
“言いたいこと”は、事実で言い換えましょう
（例：裁量→決裁範囲、提案の自由度、支援体制）。

差別化は福利厚生より“仕事のやり方（数字・体制）”を見せるのが近道です

中小企業の採用で起きがちなのが「差別化＝条件勝負」という発想。
でも条件は、大手や競合が上を出してきたら終わります。

おすすめは、仕事のやり方を見せる差別化です。

• 顧客の特徴（業界・規模・課題）
• 取り扱い金額（単価レンジ）
• 1日のアポ数（訪問/オンライン比率）
• 社内連携（誰が何を支えるか）
• 教育（同行・ロープレ・独り立ちまで）

ここを出すと「この会社の営業なら自分に合う」が判断できる。だから応募の質が上がります。
ぶっちゃけ、ここを丁寧に書くだけで“ちゃんとしてる会社”に見えます。

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効率化の提案（Solution）｜求人票だけで伝えきれない仕事内容は、採用サイトで補完すると強い

求人票は要点、採用ページは深掘り——役割分担で応募の質が上がります

求人票はスペースも限られるし、詰め込みすぎると読まれません。
なので、役割分担が最適です。

• 求人票（求人原稿）：5項目の要点＋条件＋最低限の魅力
• 採用ページ（採用サイト）：詳細（1日の流れ／商材／事例／教育／評価／社員の声）

求人票で興味→採用ページで納得→応募、の流れを作ると、ミスマッチがさらに減ります。

採用ページに載せると効く情報（1日の流れ・商材・顧客・社内連携）

採用ページで効果が出やすいのは、キラキラ演出より“現実情報”です。

• 1日の流れ（タイムスケジュール）
• 商材がどう役立つか（図や箇条書きでOK）
• 顧客の特徴（規模・業界・よくある課題）
• 社内連携（営業・マーケ・制作・CSの役割）
• 育成の流れ（最初の1〜2か月）

求人票に載せきれない分をここで補う。これが「採用の設計」です。

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まとめ｜仕事内容を具体化する求人票の書き方は「5項目」で十分戦える

要点3つ：仕事内容の具体化で、応募の質と定着を上げる

• 求人の仕事内容は「入社後の現実」を誤解なく伝えるために、数字・範囲・体制で具体化する
• 差別化は福利厚生より、営業の戦い方（単価・アポ数・顧客規模・連携）を見せるのが効く
• 求人票は要点まででOK。詳細は採用ページで補完するとミスマッチが減る

【まとめ】
求人票の「仕事内容」が曖昧だと、応募の質が下がり、面接のズレや早期退職につながります。
仕事内容は“5項目（商材/顧客・規模・行動量・社内体制・評価と成長）”で具体化すれば、営業職でも差が出ます。

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▼ 自分でやるのが面倒ならプロに頼るのも手です
今回の手順は慣れれば簡単ですが、時間はかかります。
本業に集中したい方は、ツールの導入やプロへの相談も検討してみてください。