このような悩みを持っている方向けの記事です
- 社員が20人を超えてから、評価や昇給の説明が急にしんどくなった
- 評価シートを書かせたら、現場の残業が増えて本末転倒になっている
- 「制度を作らなあかんのは分かるけど、大企業みたいになるのは嫌」と感じている
この記事を読むと解決すること
- 評価を決めるために潰していた週末が、かなり空く
- 「なぜこの人が昇給なのか」を感覚ではなく言葉で説明できる
- 評価制度を“管理ツール”ではなく“採用と定着の武器”として使える
この記事の要約
- 30名以下の会社に、重たい評価制度はいらない
- 評価制度の正体は「社長の頭の中の翻訳機」
- 数字管理より先に、「いい社員の定義」を1枚にまとめるべき
筆者について
はじめまして。当ブログを運営しているkoueiです。
私は人材業界に約10年間携わり、これまでに 中小企業から上場企業まで1,000名以上の人事担当者や経営者と直接関わりながら、採用支援・求人原稿作成・人材教育に取り組んできました。
営業トークに騙されないための『本音のハック術』を解説します。」
1.なぜ「30名の壁」で評価が一気に苦しくなるのか
社員が10人前後のときは、正直こう思っていたはずです。
「評価制度なんてなくても、ちゃんと見てるし問題ない」
これは嘘でも慢心でもなく、事実です。
人数が少ないうちは、
・誰がどんな案件を抱えているか
・最近しんどそうなのは誰か
・裏で助けてくれているのは誰か
こういう情報が、自然と社長の耳に入ってきます。
ところが20人、25人…と増えてくると、少しずつズレが出ます。
・会議に出ない人の働きが見えない
・評価の情報源が「一部の上長」経由になる
・印象が強い人が得をする
この状態で昇給や評価の話をすると、社員の頭の中ではこうなります。
「結局、社長の好き嫌いちゃうん？」
社長側は一生懸命考えているのに、
社員側にはそう見えてしまう。
ここが「30名の壁」の正体です。
2.多くの会社がやりがちな、評価制度の勘違い
壁にぶつかったとき、多くの経営者が次に考えるのがこれ。
「ちゃんとした評価制度を作らなあかん」
ここまでは正解です。
ただ、その次の一手がズレやすい。
よくあるのが、
・大手企業の評価シートを真似る
・KPIやMBOを全社導入する
・項目を細かく作り込む
一見、ちゃんとしてそうですよね。
でも現場では、こうなります。
結果、評価制度が
「会社を良くする道具」ではなく
「作業を増やす制度」になります。
ここで大事なのは、
評価制度は管理精度を上げるためのものではない、という視点です。
3.評価制度の本質は「管理」ではない
評価制度の本質を一言で言うと、
「社長の判断を、社員が予測できる状態を作ること」です。
つまり、
・何をしたら評価されるのか
・何をすると評価が下がるのか
・どんな行動がこの会社らしいのか
これが、事前に分かる状態。
評価制度 30名以下の会社では、
100点満点の制度より、
「迷わない制度」の方が圧倒的に価値があります。
社長の直感を否定する必要はありません。
むしろ、直感は強みです。
ただし、その直感が
「言葉になっていない」
「人によって伝わり方が違う」
これが問題。
だから評価制度は、
社長の直感を翻訳する装置なんです。
4.アジャイル型評価という考え方
ここで出てくるのが、アジャイル型評価。
つまり、
中小企業 評価制度 シンプルに作るなら、
この姿勢がめちゃくちゃ大事です。
完璧な制度を半年かけて作るより、
60点の制度を2週間で作って、
半年後に直す。
5.現場で本当に使える評価フロー
ここから、かなり具体的に書きます。
まずやるのは、評価項目を考えること…ではありません。
最初の一歩はこれ。
「最近、この人は評価高いな」と思う社員を3人出す。
次に、その3人について考えます。
ここで出てくる言葉が、
そのまま評価項目の原型になります。
例としては、
・自分で考えて動く
・周囲のトラブルに先回りする
・顧客との関係性を壊さない
これを「評価項目」として整えるだけ。
評価制度 自作で一番やってはいけないのは、
先にフォーマットを作ることです。
6.最低限これだけやればOK
時間も余裕もない場合、
最低限これだけやれば大丈夫です。
・評価項目：3〜5個
・評価段階：低い／普通／高い
・コメント：一言
これで十分。
重要なのは、
評価の理由を言葉で残すこと。
点数より、理由です。
7.よくある失敗と軌道修正
ここで、実際によくある失敗。
失敗①：評価項目が多すぎる
→ 「何が大事か分からない」制度になる
失敗②：数値だけで評価する
→ 縁の下の力持ちが消える
失敗③：評価基準を共有しない
→ 不信感が生まれる
評価制度は、
「見せない」ほど疑われます。
8.FAQ
9.まとめ
評価制度は、社員を縛るためのものではありません。
社長の判断を、社員が理解できるようにするためのもの。
30名以下なら、重く作らない。
でも、放置もしない。
このバランスが一番大事です。
判断チェック
次の質問に答えてみてください。
・評価を決めるたびに、正直ちょっと迷っている
・評価の理由を、社員に言語化できていない
・評価制度を考えるのが後回しになっている
2つ以上Yesなら、
第三者に一度整理を頼む選択肢が向いています。
評価制度は、自力でも作れます。
ただ、社長の頭の中を言語化する作業は、
一人だと意外と詰まります。
「整理だけ」「たたき台だけ」
そんな軽い関わり方でも大丈夫です。
採用はできているのに、
なぜか定着しない。
評価が理由かもしれないと感じたら、
一度ここから覗いてみてください。
最後までご覧いただきありがとうございました。
お役に立てましたら何よりですが、
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